Είναι βάσιμη η αισιοδοξία για τις συλλογικές συμβάσεις;

Μετά τις ανακοινώσεις για το Σχέδιο δράσης/Κοινωνική Συμφωνία για την ανάπτυξη της συλλογικής διαπραγμάτευσης στη χώρα μας, το οποίο πρόσφατα ανακοινώθηκε, είναι σκόπιμη μια ψύχραιμη αξιολόγηση.

Κατ’ αρχάς είναι θετικό που για πρώτη φορά, μετά από πολύ καιρό, η Πολιτεία αποφάσισε να εμπιστευτεί τον ουσιαστικό διάλογο με τους κοινωνικούς εταίρους προκειμένου να εισαγάγει νομοθετικές ρυθμίσεις. Αυτή η προσέγγιση πρέπει να συνεχισθεί, καθώς η διαδικασία διαλόγου, στη συγκεκριμένη περίπτωση, ανταποκρινόταν σε υποχρέωση έναντι της Ευρωπαϊκής Ένωσης, και μάλλον όχι σε γνήσια βούληση της Πολιτείας. Ας δούμε, όμως, την ουσία, δηλαδή ποια είναι τα κίνητρα που θεσπίζονται στο Σχέδιο προκειμένου να ενισχυθεί η συλλογική διαπραγμάτευση ή ποια αντικίνητρα απομακρύνονται.

Είναι θετικό, κατ’ αρχάς, ότι διευκολύνεται η διαδικασία κήρυξης των συλλογικών συμβάσεων ως γενικά υποχρεωτικών, ώστε αυτές να εφαρμόζονται, πλέον, σε όλους τους εργοδότες και εργαζόμενους της χώρας, και όχι μόνο στα μέλη των οργανώσεων που τις υπέγραψαν. Αυτό άλλωστε αποτελούσε αίτημα και των δύο πλευρών. Απομακρύνεται έτσι ο επικαλούμενος από τις εργοδοτικές οργανώσεις φόβος ότι αν υπογράψουν μια συλλογική σύμβαση, θα απωλέσουν μέλη αφού θα δημιουργηθεί, με την υπογραφή, γι’ αυτά ανταγωνιστικό μειονέκτημα, καθώς θα υποχρεωθούν να καταβάλουν αυξημένες αμοιβές. Ο χρόνος θα δείξει εάν αυτό το επιχείρημα ήταν ειλικρινές ή όχι. Το βήμα είναι πάντως θετικό.

Στη συνέχεια, ορθή είναι και η διευκόλυνση της μετενέργειας των συλλογικών συμβάσεων, δηλαδή το να συνεχίζεται η εφαρμογή των όρων τους μέχρι τη σύναψη μιας νέας συλλογικής σύμβασης. Η ισχύουσα, αντίθετου χαρακτήρα, ρύθμιση των νόμων του μνημονίου κατακρήμνισε τους όρους εργασίας και συνέβαλε καθοριστικά στην αποδόμηση της συλλογικής αυτονομίας. Μόνο θετικά μπορεί, λοιπόν, να δει κανείς και αυτήν την εξέλιξη.

Όμως, για να έχει νόημα και η μετενέργεια και η επέκταση των συλλογικών συμβάσεων, θα πρέπει αυτές οι συμβάσεις να υπάρχουν, να έχουν ήδη συναφθεί.

Σήμερα, έχουν υπογραφεί και βρίσκονται σε ισχύ, σε σύγκριση με το παρελθόν, ελάχιστες κλαδικές συμβάσεις. Κρίσιμο, λοιπόν, είναι να δούμε πώς οι παραπάνω εξελίξεις ισορροπούν στη σήμερα υφιστάμενη στη χώρα μας πραγματικότητα των εργασιακών σχέσεων, η οποία χαρακτηρίζεται από την αποδυνάμωση της εργατικής πλευράς. Και κυρίως ο τρόπος με τον οποίο θα λειτουργήσει ο μηχανισμός επίλυσης των συλλογικών διαφόρων εργασίας. Στο σημείο αυτό τα πράγματα και δεν είναι σαφή και, κυρίως, δεν απομακρύνονται σοβαρές αδυναμίες που έχουν προ πολλού επισημανθεί.

Στο Σχέδιο δράσης προβλέπεται η κατάργηση του δεύτερου βαθμού διαιτησίας προκειμένου να επιταχυνθεί η επίλυση της διαφοράς. Θετική εξέλιξη μεν, αφού είναι προφανές ότι η ισχύουσα ρύθμιση περί δύο βαθμών, παλαιότερη πρόταση της εργοδοτικής πλευράς, δεν εισέφερε κάτι σημαντικό. Αλλά, από την άλλη μεριά, ταυτόχρονα, εισάγεται με το Σχέδιο, στην περίπτωση της διαιτησίας, ένα προστάδιο κρίσης της νομιμότητας παραπομπής από μία Επιτροπή που θα συσταθεί στον ΟΜΕΔ, πράγμα που ασφαλώς θα αποτελέσει παράγοντα επιβράδυνσης της διαδικασίας, καθώς μέχρι σήμερα για το ζήτημα αυτό ασχολούνταν απλά οι επιλαμβανόμενοι των υποθέσεων διαιτητές.

Επίσης, παραμένει η προσφυγή στη διαιτησία μόνο στις ήδη προβλεπόμενες, εξαιρετικά περιορισμένες, περιπτώσεις, χωρίς στο σημείο αυτό η σύσταση της Επιτροπής να προσθέτει κάτι. Παραμένει, επίσης, η δυνατότητα δικαστικής προσφυγής εναντίον μιας διαιτητικής αποφάσεως, δυνατότητα που μπορεί να προκαλέσει σημαντική καθυστέρηση στην ουσιαστική εφαρμογή της, αφού μέχρι να εκδοθεί τελεσίδικη απόφαση επί της προσφυγής, αναστέλλεται η εφαρμογή της συλλογικής σύμβασης.

Κυρίως, όμως το Σχέδιο Δράσης στο κρίσιμο πεδίο της ενίσχυσης της συλλογικής διαπραγμάτευσης, που θα έπρεπε να αποτελεί και την πεμπτουσία της μεταρρύθμισης, δεν εισφέρει κάποιο σημαντικό στοιχείο. Με ποιο τρόπο, δηλαδή, θα μπορέσουν να υποχρεωθούν, πέραν της απεργίας, να υπογράψουν τις συλλογικές συμβάσεις οι εργοδοτικές οργανώσεις, οι οποίες, ενδεχομένως, το αρνούνται κακόπιστα, εκμεταλλευόμενες τον ευνοϊκό συσχετισμό δυνάμεων ή ακόμη αρνούνται και να προσέλθουν σε διάλογο όταν καλούνται για το σκοπό αυτό.

Συνεχίζεται έτσι να μην προβλέπεται κάποια κύρωση όταν παραβιάζεται η υποχρέωση για διαπραγμάτευση, η οποία προβλέπεται ρητά στο ν. 1876/1990, αλλά δεν συνοδεύεται από κάποια κύρωση ή ποινή.

Ακόμη και η συμμετοχή σε συμφιλίωση ή μεσολάβηση, δηλαδή ενώπιον ενός αντικειμενικού τρίτου, συνεχίζει να εναπόκειται στην καλή θέληση της εργοδοτικής πλευράς, αφού και πάλι δεν υπάρχει η παραμικρή κύρωση σε περίπτωση κακόπιστης άρνησης. Απλά ας υπενθυμίσουμε ότι, μέχρι το 2010, η άρνηση συμμετοχής στη μεσολάβηση οδηγούσε σε δυνατότητα υποβολής αίτησης μονομερούς προσφυγής στη διαιτησία από το καλόπιστο μέρος. Συμμετοχή στη μεσολάβηση ή στη συμφιλίωση δεν σημαίνει, άλλωστε, και υποχρέωση να συμφωνήσεις με την άλλη πλευρά, αλλά απλά να συζητήσεις. Αλλά, αν δεν κάτσεις στο τραπέζι, αν δε συζητήσεις, αν δεν ανταλλάξεις επιχειρήματα, δεν πρόκειται ποτέ και να συμφωνήσεις και, εν προκειμένω, να συνάψεις συλλογική σύμβαση. Να λοιπόν ένα κίνητρο για ενίσχυση του κοινωνικού διαλόγου.

Συνεπώς, ακόμη κι αν θεωρήσουμε ότι υπάρχουν καλές προθέσεις, το Σχέδιο Δράσης δεν φαίνεται ικανό να επιτύχει το σκοπό που προβλέπει η Ευρωπαϊκή Οδηγία 2022/2041, δηλαδή την κάλυψη του 80 % των εργαζομένων της χώρας από κλαδικές συλλογικές συμβάσεις. Ασφαλώς κρίσιμες θα είναι οι λεπτομέρειες υλοποίησης του Σχεδίου που θα ανακοινωθούν αργότερα. Αλλά επί του παρόντος δεν μπορεί κανείς να συμφωνήσει με το κλίμα αισιοδοξίας, όσο και αν επαναφέρονται, όπως προαναφέραμε, δύο σημαντικές παράμετροι λειτουργίας των συλλογικών συμβάσεων. Πιστεύουμε ότι αυτό το Σχέδιο ήταν ευκαιρία για κάτι καλύτερο. Ας ελπίσουμε ότι θα υπάρξουν αργότερα πρόσθετες ρυθμίσεις που θα μας διαψεύσουν. Για να μην θεωρηθεί οριστικά χαμένη η ευκαιρία.

---

(*) Ο Κώστας Δ. Παπαδημητρίου είναι Ομότιμος Καθηγητής Εργατικού Δικαίου της Νομικής Σχολής του Πανεπιστημίου Αθηνών.